\u201dF\u00f6r att attrahera r\u00e4tt kandidat till r\u00e4tt position beh\u00f6ver vi g\u00f6ra v\u00e5ra processer snabbare, mer effektiva och s\u00e5 f\u00f6rdomsfria som m\u00f6jligt. Det personliga brevet hindrar oss ofta fr\u00e5n att n\u00e5 dit varf\u00f6r vi beslutat att ta bort det ur v\u00e5ra processer.\u201d<\/p>\n\n\n\n
– Anna Tunberg, Rekryteringskonsult, Roi Rekrytering <\/em><\/p>\n\n\n\n Traditionellt sett har det personliga brevet varit en viktig del av ans\u00f6kningsprocessen, d\u00e4r kandidaten f\u00f6rv\u00e4ntas presentera sig sj\u00e4lv, sin bakgrund och varf\u00f6r de \u00e4r r\u00e4tt person f\u00f6r jobbet. Men i dagens snabbf\u00f6r\u00e4nderliga och datadrivna rekryteringsv\u00e4rld \u00e4r det m\u00e5nga som ifr\u00e5gas\u00e4tter om det personliga brevet verkligen har en relevant roll att spela l\u00e4ngre. Allt fler f\u00f6retag och rekryterare b\u00f6rjar inse att det personliga brevet ofta inte tillf\u00f6r n\u00e5got konkret v\u00e4rde i bed\u00f6mningen av kandidater.<\/p>\n\n\n\n Kandidater presenterar sig sj\u00e4lva utifr\u00e5n b\u00e4sta dager alternativt kanske har helt fel inneh\u00e5ll vilket inte speglar deras faktiska kompetens. Detta g\u00f6r breven sv\u00e5ra att anv\u00e4nda f\u00f6r att v\u00e4rdera deras verkliga potential. Vidare idag kan du be AI skriva det mest perfekta brevet baserat p\u00e5 en annons och p\u00e5 s\u00e5 vis \u00e4r det inte ens l\u00e4gre personligt.<\/p>\n\n\n\n Forskning visar att det personliga brevet ofta \u00e4r den sv\u00e5raste delen av en rekryteringsprocess f\u00f6r kandidater. Det tar mycket tid att skriva och det kan vara sv\u00e5rt att veta vad man ska inkludera. Genom att g\u00f6ra denna del av processen enklare f\u00f6r kandidaterna minskar risken att de hoppar av.<\/p>\n\n\n\n Annan forskning visar p\u00e5 att rekryterare ibland skummar igenom eller till och med hoppar \u00f6ver att l\u00e4sa det personliga brevet. Eftersom rekryteringsprocesser idag m\u00e5ste g\u00e5 snabbt, blir det personliga brevet bara en extra, on\u00f6dig del som f\u00f6rl\u00e4nger processen.<\/p>\n\n\n\n Brevet kan avsl\u00f6ja personlig information som \u00e5lder, k\u00f6n eller etnicitet, vilket kan leda till omedveten bias i urvalsprocessen. Det \u00f6kar risken att irrelevanta faktorer p\u00e5verkar rekryteringsbeslutet, snarare \u00e4n att fokus ligger p\u00e5 kompetens.<\/p>\n\n\n\n P\u00e5 den digitala arbetsmarknaden finns det flera olika datadrivna urvalsmetoder som kan anv\u00e4ndas f\u00f6r att bed\u00f6ma kandidater, till exempel personlighetstester, arbetsprov och kognitiva tester. Givet att dessa metoder anv\u00e4nds p\u00e5 r\u00e4tt s\u00e4tt ger de en mer objektiv bed\u00f6mning av kandidatens potential och kan b\u00e4ttre avg\u00f6ra hur v\u00e4l en person passar in i en viss tj\u00e4nst.<\/p>\n\n\n\n Vill du veta mer kring hur du kan effektivisera rekryterinsgprocessen?<\/p>\n\n\n\nH\u00e4r \u00e4r n\u00e5gra av anledningarna till varf\u00f6r Roi Rekrytering valt att ta bort personligt brev i rekryteringsprocessen<\/h3>\n\n\n\n
1.Subjektivitet och begr\u00e4nsat informationsv\u00e4rde<\/h3>\n\n\n\n
2.Tidskr\u00e4vande och ineffektivt<\/h3>\n\n\n\n
3.Tillf\u00f6r inget relevant v\u00e4rde<\/h3>\n\n\n\n
4.Risk f\u00f6r bias och diskriminering<\/h3>\n\n\n\n
5.Fokus p\u00e5 data och objektiva metoder<\/strong><\/h3>\n\n\n\n